Wage Justice Act: "Dimaksudkan dengan baik, sayangnya tidak diterapkan dengan baik"
Pada 6 Januari, UU Transparansi Pembayaran akhirnya mulai berlaku sepenuhnya. Dibutuhkan pengusaha, dalam kondisi tertentu, untuk memberikan informasi tentang gaji kolega, dan dielu-elukan oleh banyak orang sebagai "undang-undang untuk kesetaraan upah lebih", tetapi siapa sebenarnya yang dapat mengambil manfaat dari hukum dan apa yang perlu kita lakukan agar tepat Apakah "EntTranspG" benar-benar langkah menuju hak yang lebih setara? Atau apakah undang-undang pada akhirnya hanya formalitas di mana beberapa politisi yang dibayar tinggi menepuk punggung?
Untuk mengetahuinya, kami berbicara dengan blogger dan pengacara Nina Straßner. Hukum ketenagakerjaan adalah spesialisasi mereka - undang-undang ini dapat memberi kita penilaian yang andal tentang bagaimana undang-undang baru itu akan memengaruhi lingkungan kerja kita.
F Mag: Ms Straßner, bagaimana saya bertindak sebagai karyawan ketika saya meminta informasi tentang gaji kolega saya?
? Secara khusus? Sayangnya, klaim hukum baru ini merupakan batu sandungan, yang hampir menembus hukum. Setidaknya pada saat ini, karena kami masih tidak memiliki yurisdiksi dan karena hukum menawarkan banyak poin konflik.
Sudah kepada siapa Anda harus mengarahkan permintaan untuk informasi di perusahaan tergantung pada bagaimana majikan diatur. Namun, majikan diharuskan memastikan bahwa karyawannya tahu bagaimana melanjutkan.
Kebetulan, Kementerian Urusan Keluarga telah memasang templat online, yang bagus.
Apa cara kasar yang harus saya jalani sebagai pekerja?
Apakah ada dewan kerja, seseorang bertanya di sana secara tertulis dan juga harus menyebutkan kegiatan yang Anda anggap sama atau sebanding dengan kegiatan Anda. Dewan pekerjaan kemudian meminta informasi yang diperlukan dari bos, dan dalam banyak kasus perselisihan pertama akan berada pada titik ini karena tingkat informasi atau kelompok pembanding tidak diterima.
Siapa pun yang bukan pengacara di sini, sebenarnya tidak punya keinginan sekarang.
Jika tidak ada dewan kerja, pengusaha bertanggung jawab langsung dan mungkin perlu berkoordinasi dengan pihak-pihak yang mengontrak tentang tanggung jawab. Majikan harus memberikan jawabannya secara tertulis dalam waktu tiga bulan dan kriteria yang ia miliki untuk "perbandingan"? telah terbuka. Siapa pun yang bukan pengacara di sini, sebenarnya tidak punya keinginan sekarang.
Apa sebenarnya informasi yang memberitahu saya jika saya mendapatkannya?
Bagus bukan? telah bertanya. Itu tidak terlalu konkret. Tidak ada yang bisa mengetahui dengan undang-undang ini apa yang diterima oleh Tuan Meier atau Nyonya Schultze di meja di seberangnya. Seseorang hanya belajar apa yang sebanding dengan karyawan dari jenis kelamin lain secara rata-rata memperkirakan pekerjaan penuh waktu.
Selain itu, maksimum dua "tunjangan", yang dibayar berdasarkan gaji, dapat diminta. Mengingat kenyataan bahwa sebagian besar musik diputar di sini, batasnya adalah? Dua? dalam pandangan saya kontraproduktif.
Nina Straßner adalah pengacara spesialis untuk hukum ketenagakerjaan, mediator bisnis, dan penulis buku? Tidak ada anak yang juga bukan solusi. Dia menulis kolom reguler di MOM ChroniquesDuVasteMonde dan menawarkan wanita dan ibu tentang platformnya sebagai? Juramama? sejak tahun ini pelatihan online khusus dan saran hukum konkret, untuk segala sesuatu yang menggerakkan mereka di sekitar hak mereka di tempat kerja.
© Nina Straßner / PribadiApa arti "sebanding" sebenarnya?
Poin ini telah menjadi salah satu poin sakit klasik sejak penerapan AGG [General Equal Treatment Act] beberapa tahun yang lalu, yang menyebabkan ketidakpastian.
Majikan secara alami tidak akan menganggap karyawan lain sebanding, penuntut terlalu banyak atau sangat berbeda. Pembuat undang-undang hampir tidak dapat merumuskan kriteria apa pun karena setiap pekerjaan berbeda. Tetapi ada beberapa aturan praktis dan mereka juga dalam hukum.
Seseorang sudah mencurigai pasar malam itu bermasalah. Di kedua sisi.
? DC? adalah aktivitas ketika Anda melakukan pekerjaan serupa atau identik dalam pekerjaan yang berbeda.
? Setara? Ini lebih merupakan pandangan keseluruhan dari faktor-faktor seperti pekerjaan aktual di lapangan, pelatihan yang diperlukan atau kondisi kerja di mana pekerjaan sedang dilakukan. Perbedaan tenaga kerja atau yang terkait dengan kinerja juga dapat digunakan untuk membenarkan ketimpangan.
Seseorang sudah mencurigai pasar malam itu bermasalah. Di kedua sisi.
Apa yang bisa saya lakukan dengan informasi yang harus diberikan majikan saya sekarang?
Jika majikan tidak mengakui kesalahannya atau ingin mengakuinya dan tidak memperbaikinya sendiri, apa yang sebenarnya harus dia lakukan segera, sebagaimana dibuktikan oleh hukum: Mulailah berkelahi. Titik sakit lainnya.Semudah memulai pertengkaran dengan pasangan Anda di rumah, sangat sulit dan sulit untuk melakukannya di tempat kerja dan menuntut majikan berdasarkan hukum.
Dibutuhkan banyak inisiatif dan keberanian dari para pekerja.
Menurut pendapat saya, ini adalah salah satu kelemahan terbesar dari hukum. Dibutuhkan banyak inisiatif dan keberanian dari para pekerja.
Jika mereka bahkan bekerja di bisnis yang cukup besar, ada banyak celah dan celah dari permintaan hingga penegakan hukum. Selain itu, prosedur pengadilan tenaga kerja selalu membebani uang karyawan, bahkan jika seseorang menang dan tidak diasuransikan secara hukum. Itu sudah mencegah banyak orang dari menyatakan hak mereka, bahkan jika mereka jelas didiskriminasi.
Apakah saya harus takut akan kerugian lebih lanjut jika saya meminta informasi dan, jika perlu, mengambil tindakan terhadap pembayaran gaji?
Pertanyaan muncul bagi siapa pun yang cocok dengan atasan atau bahkan hanya "menjengkelkan" karena ia ingin memiliki informasi dan dengan demikian lebih banyak bekerja untuk bos. Tidak ada yang mau menjadi pengacau. Tapi juga tidak ditarik ke atas meja. Legislator telah mengakui masalah dalam hukum transparansi biaya dan secara eksplisit tertulis dalam hukum dan itu, sekolah tua yang baik, "mengukur larangan? disebut.
Siapa pun yang meminta informasi atau yang memberikan kesaksian sebagai saksi atau mendukung seseorang dalam hal ini tidak boleh dirugikan. Klausul ini memberi pengacara kesempatan untuk menuntut atas dasar ini atau dewan kerja untuk bertindak.
Hukum membutuhkan banyak pertengkaran dengan hasil yang terlalu sedikit.
Bagaimana membuktikan kerugian tersebut dan hubungannya dengan informasi biaya dalam kasus-kasus individual, adalah masalah lain dan sekali lagi merupakan perjuangan untuk diri mereka sendiri. Saya ulangi: hukum membutuhkan banyak pertengkaran dengan hasil yang terlalu sedikit.
Saya hanya memiliki kontrak dengan jangka waktu tertentu - bukankah lebih besar kemungkinannya bahwa kontrak itu tidak akan diperpanjang jika saya menyebabkan masalah seperti itu kepada majikan saya?
Sayangnya, saya tidak menemukan masalah ini tidak dapat dibenarkan. Tentu saja itu tidak akan diizinkan untuk memperpanjang karena alasan ini, tetapi siapa yang datang di belakangnya dan juga dapat membuktikannya ke pengadilan. Menurut saya, kontrak sementara tanpa alasan adalah kemungkinan diskriminasi yang dilegalkan, yang sering digunakan dalam praktik, karena seseorang kehabisan napas. Alasan tidak harus ditentukan, kontrak berakhir dengan sederhana. Dalam kehamilan, dalam penyakit dan juga dalam "persepsi benar", jika itu mengganggu bos.
Menurut saya, kontrak sementara tanpa alasan adalah kemungkinan diskriminasi yang dilegalkan, yang sering digunakan dalam praktik, karena seseorang kehabisan napas.
Itu sebabnya tunjangan nonfunded setelah 15 tahun juga akhirnya dihapuskan, jika Anda benar-benar serius dengan wanita dan akuisisi. Apa yang disebut batas waktu? Menurut TzBfG, itu bisa ditegakkan bagi saya, mereka lebih dari cukup untuk pasar tenaga kerja yang fleksibel.
Ada celah apa untuk majikan? Bisakah dia menolak informasi saya?
Selalu ada banyak celah dalam praktik, tetapi ia tidak boleh menolak informasi itu. Dia harus berkomentar. Menulis. Juga tentang komparabilitas dan kriteria yang diterapkan. Pernyataan-pernyataan ini kemudian dapat diverifikasi secara yuridis dan itu merupakan kemajuan. Jika dia tidak mengatakan apa-apa, dicurigai "perlakuan tidak adil"? Tetapi kemudian harus dipanggil, Anda hanya menang lebih mudah.
Dan di sinilah telinga berdering: Anda harus berada di pelana untuk dapat mempercayai atau membayar segalanya. Wanita - dan terutama wanita dan pria muda - tidak, dan hukum harus membantu mereka.
Apa yang dapat saya lakukan jika saya bekerja di bisnis yang lebih kecil dengan kurang dari 200 karyawan?
Gangguan terbesar adalah batas 200 karyawan ini. Itu tidak dimaksudkan dalam rancangan asli dan, menurut saya, telah mengikis seluruh hukum. Bisnis sebesar ini sudah memiliki struktur yang menghindari banyak diskriminasi, karena undang-undang dan pedoman lainnya.
Banyak yang terjadi di perusahaan kecil. 50 karyawan tidak cukup. Bagi mereka tidak ada klaim dari EntgTranspG. Mereka harus melalui AGG dan dia belum bekerja selama beberapa tahun terakhir.
Menurut pendapat Anda, apa peluang bahwa hukum akan benar-benar membantu untuk menutup kesenjangan pembayaran gender?
Maksud Anda kesenjangan pembayaran gender yang tidak menyenangkan ini, yang sebenarnya tidak ada? Apakah karena Anda tidak dipaksa menjadi "pekerjaan wanita"? untuk bekerja atau memiliki anak atau semua hanya masalah? keterampilan negosiasi? atau? penafsiran statistik? adalah?
Undang-undang ini dimaksudkan dengan baik dan sangat penting, tetapi sayangnya tidak dilaksanakan dengan baik, seperti yang pernah dipikirkan.
Saya telah melihat kontrak kerja yang berbeda selama sepuluh tahun. Saya melihat setiap hari bagaimana perempuan dan laki-laki dibayar, bagaimana kontrak dengan jangka waktu tetap digunakan pada mereka, atau mengapa mereka diberhentikan atau ditolak tunjangan karena mereka untuk? Paruh waktu? tidak disediakan. Kesenjangan ada di sana dan dia tinggi dan saya melihatnya setiap hari.
Dari sudut pandang pengacara, oleh karena itu, saya bersyukur atas segala sesuatu yang memberikan kejelasan dan, ketika menasihati pengusaha atau karyawan, menempatkan saya pada posisi untuk dapat membuat pernyataan yang jelas. Undang-undang ini dimaksudkan dengan baik dan sangat penting, tetapi sayangnya tidak dilaksanakan dengan baik, seperti yang pernah dipikirkan.
