Paruh waktu dan intimidasi - stres dengan bos?
Paruh waktu - Tukar gaji untuk waktu luang
Situasi di perusahaan tampaknya paradoks saat ini: meskipun pengangguran tinggi di satu sisi, banyak pekerja di sisi lain mengeluh tentang beban kerja yang berlebihan. Beberapa karyawan menginginkan lebih banyak waktu luang dan karenanya memilih untuk bekerja paruh waktu.
Sejak tahun 2001, Pemerintah Federal telah mempromosikan tren ini dengan undang-undang baru tentang pekerjaan paruh waktu dan kontrak jangka tetap - singkatnya, Paruh Waktu dan UU Jangka Tetap. Dia berharap untuk lebih banyak pekerjaan.
Pekerjaan paruh waktu dikenakan perlakuan yang sama dalam kaitannya dengan karyawan penuh waktu. Misalnya, semua peraturan perlindungan hukum ketenagakerjaan seperti cuti hamil, senioritas, pembayaran berkelanjutan atau liburan berlaku tanpa batasan apa pun. Selain itu, seorang pekerja paruh waktu mungkin tidak dihukum oleh majikan - misalnya, dalam pendidikan lanjutan.
Karyawan harus mendaftarkan permintaan paruh waktu mereka pada waktu yang tepat
Undang-undang Paruh Waktu mewajibkan majikan untuk mengizinkan semua karyawan, termasuk mereka yang berada di posisi manajerial, untuk bekerja paruh waktu. Prasyarat: Hubungan kerja telah ada selama enam bulan dan majikan biasanya mempekerjakan lebih dari 15 karyawan tetap.
Karyawan harus mengajukan permintaan pengurangan tiga bulan sebelumnya secara lisan, keputusan harus dibuat secara tertulis selambat-lambatnya satu bulan sebelum pengangkatan. Majikan tidak boleh menentang alasan operasional apa pun (undang-undang tidak menentukan keparahan kekhawatiran perusahaan). Namun, beban "normal" khas majikan karena berkurangnya jam kerja tidak cukup sebagai pembenaran.
Keputusan paruh waktu mungkin harus dipertimbangkan
Karyawan dapat mengambil pekerjaan paruh waktu atau paruh waktu dalam kombinasi dengan pekerjaan penuh waktu. Meskipun demikian, ia tidak boleh mengambil alih, dan benar-benar kelelahan karena pekerjaan di pihak lain tiba. Karyawan harus menentukan pekerjaan paruh waktu berdasarkan permintaan saat memasuki pekerjaan, tetapi ia sebaiknya melakukannya sendiri dan tanpa permintaan.
Namun, keputusan untuk bekerja paruh waktu di masa depan tentu harus dipertimbangkan. Jika seorang karyawan memilih untuk bekerja paruh waktu, ia dapat meminta pengurangan baru paling cepat setelah dua tahun. Dan jika dia ingin menambah jam kerjanya lagi, dia memang harus lebih disukai untuk mengisi posisi penuh waktu dengan kesesuaian yang sama, tetapi ini bisa bertentangan dengan alasan operasional.
Bullying - penderitaan sehari-hari
Kata bullying adalah istilah baru untuk masalah lama. Selama beberapa tahun, pengacara tenaga kerja telah berusaha lebih keras untuk mengendalikannya. Pengadilan Perburuhan Federal mendefinisikan: Bullying adalah "serangan sistematis, pelecehan atau diskriminasi antara pekerja atau atasan".
Bullying: Majikan wajib membantu
Serangan intimidasi dapat terjadi dalam berbagai bentuk: perlakuan merendahkan, tidak hormat, meniru dan meniru perilaku, pernyataan agresif dan merendahkan, penugasan penugasan kerja yang sia-sia, evaluasi hasil kerja yang berlebihan dan kecil untuk membuka permusuhan, pelecehan, penghinaan dan psikoterorisme. Seringkali di belakang tujuannya adalah membuat orang tersebut menderita, jadi dia melepaskan pekerjaannya sendiri. Konsekuensi dari intimidasi dapat sangat besar bagi mereka yang terkena dampak, mulai dari masalah kesehatan kecil hingga bunuh diri.
Klaim untuk kerusakan sulit
Jika diintimidasi oleh majikan, ia melanggar kewajiban perawatan. Karena itu, pihak yang terkena dampak memiliki hak untuk mengajukan keluhan langsung kepada pemberi kerja dan menuntut ganti rugi. Jika tersedia, karya atau dewan staf juga dapat dipanggil untuk mendapatkan bantuan dan bantuan.
Namun, keluhan terhadap bos tidak akan membantu jika dia menggertak dirinya sendiri. Maka hanya ada kemungkinan untuk menuntut. Namun, ini harus dipertimbangkan dengan cermat oleh karyawan karena ia berada dalam posisi yang sulit untuk menjelaskan dan membuktikan semuanya dengan cermat. Oleh karena itu, dalam praktiknya, sangat sulit untuk menangani strategi intimidasi dengan cara hukum yang eksklusif. Juga sulit untuk menyatakan klaim atas kerusakan karena orang yang bersangkutan pertama-tama harus menghitung kerugian.
Dalam kasus pelanggaran berat terhadap majikan, orang yang bersangkutan dapat menolak kinerjanya tanpa membahayakan kontrak kerjanya atau pembayaran gaji.
Seringkali intimidasi dilakukan oleh kolega. Di sini, dewan pekerja dan majikan harus menghadapi karyawan. Secara khusus, pemberi kerja memiliki peluang yang cukup karena ia dapat mengambil tindakan terhadap pelaku intimidasi dengan langkah-langkah seperti peringatan, pemindahan, atau bahkan pemutusan hubungan kerja. Akhirnya, mafia melanggar kewajiban kerja mereka seperti kesetiaan dan pertimbangan.
Apakah pelaku intimidasi sekarang bos atau kolega - dalam kasus apa pun, korban memiliki kesempatan untuk mengambil langkah-langkah sendiri melawan pelaku intimidasi. Ia dapat mengajukan tuntutan atas penghinaan, fitnah, atau fitnah. Selain itu, ia dapat menggugat pelaku intimidasi dengan gugatan pribadi untuk pencabutan pernyataan fitnah atau tuduhan fakta palsu, tetapi juga untuk kompensasi untuk kerusakan kesehatan.
Pertanyaan tentang intimidasi
"Apa yang bisa saya lakukan jika saya diganggu?" "Seseorang menuduh saya mengintimidasi mereka, tetapi saya tidak memahaminya" - suatu topik yang sensitif seperti perang gerilya harian di tempat kerja menimbulkan banyak pertanyaan:
Di mana orang dapat dengan jelas berbicara tentang intimidasi - dapatkah Anda memberi saya contoh?
Penindasan terjadi ketika karyawan secara khusus didiskriminasi, dihina, dipinggirkan, atau diperlakukan tidak pantas.
Contoh 1: Tuan C. diinstruksikan oleh bosnya K. untuk menyapu halaman, meskipun tidak pernah disapu. Mr. K. tahu bahwa tugas ini tidak berguna untuk semua orang dan berharap untuk itu.
Contoh 2: Ms. T. selalu terlibat dalam diskusi dalam tim. Dia selalu berkata secara terbuka dan jujur. Tiba-tiba Ny. T. mendapatkan kamarnya sendiri, terputus dari aliran informasi operasional dan dengan demikian terisolasi.
Contoh 3: Tn. H. adalah seorang editor dan HIV positif. Dia bekerja di kantor terbuka. Manajemen mengetahui penyakitnya dalam prosedur perlindungan pemecatan, yang diputuskan mendukung Mr. H. Menurut penilaian, perusahaan harus terus mempekerjakan H. Dia meletakkan mejanya di aula sampai dia dapat membuktikan secara tertulis dengan sertifikat medis bahwa dia tidak lagi menderita penyakit menular. Tn. H. dipermalukan, didiskriminasi dan diperlakukan dengan fitnah.
Apa yang dapat dilakukan karyawan jika mereka dituduh secara tidak adil melakukan intimidasi?
Bullying adalah fenomena yang dirasakan secara subyektif. Lelucon buruk tidak bisa digambarkan sebagai intimidasi. Penindasan adalah proses sistematis, rantai insiden. Selain itu, intimidasi tidak dapat diterima jika majikan memiliki gaya kepemimpinan yang dominan.
Jika si pelaku intimidasi dituduh secara keliru, ia dapat membela diri dalam segala kasus kerusakan yang mungkin terjadi terhadapnya. Pihak yang terkena dampak harus dalam hal ini selalu memberi informasi kepada manajemen dan dewan kerja secara tepat waktu dan mendesak penyelesaian konflik.
Apa yang bisa dilakukan goblin?
Yang rusak dapat mengajukan banding ke dewan kerja dan pada saat yang sama, jika rekan kerja atau pihak ketiga menggertak, hubungi majikan. Ini harus melindungi diri mereka sendiri dalam konteks tugas perawatan di depan karyawan.
Karyawan yang bersangkutan juga dapat mengajukan perintah pengadilan di hadapan Pengadilan Ketenagakerjaan. Selain itu, kerusakan dan klaim untuk kerusakan dapat ditegaskan di pengadilan.
Penting: Dalam proses itu, harus dibuktikan dengan tepat tindakan individu mana yang telah terjadi. Itu tidak mudah! Karena itu, para korban intimidasi harus membuat jurnal yang mencatat kapan pelaku melakukan apa dan bagaimana.
Apa yang harus dilakukan majikan?
Majikan harus, jika dia mengintimidasi dirinya sendiri, segera menghentikan intimidasi. Jika pihak ketiga atau kolega melakukan intimidasi, majikan harus melindungi korban intimidasi. Untuk ini ia memiliki cara yang berbeda: Ia dapat mengucapkan teguran atau peringatan, dalam kasus kesalahan yang parah, pemindahan atau penghentian pelecehan dimungkinkan.
Bagaimana dewan karya dapat membantu?
Dewan pekerjaan juga berkewajiban untuk mengambil tindakan terhadap pelaku intimidasi jika karyawan tersebut tidak mengeluh. Dia dapat menggunakan haknya untuk menuntut pemindahan atau pembebasan pelaku intimidasi.
Jika ada indikasi konkrit dari penjarahan di perusahaan, dapatkah dewan pekerja memberikan pelatihan tentang masalah "penjarahan"? menyebabkan. Juga, dewan pekerja dapat membuat perjanjian kerja? Melindungi pekerja dari penindasan dan pelecehan seksual? kekuatan.
Apa yang bisa terjadi pada bumper?
Massa dapat diperingatkan, ditegur, ditegur, ditransfer atau diberhentikan. Selain itu, mereka mungkin diharuskan membayar ganti rugi.
Apa beban pembuktian?
Sangat sulit untuk membuktikan intimidasi dalam hasilnya, karena penderita sering menjadi bukti. Seringkali karena serangan intimidasi biasanya terjadi tanpa saksi.
